Sentencia nº 11001-03-15-000-2014-03807-00(AC) de Consejo de Estado - Sala Contenciosa Administrativa - SECCIÓN QUINTA, de 12 de Febrero de 2015 - Jurisprudencia - VLEX 560600134

Sentencia nº 11001-03-15-000-2014-03807-00(AC) de Consejo de Estado - Sala Contenciosa Administrativa - SECCIÓN QUINTA, de 12 de Febrero de 2015

Fecha12 Febrero 2015
EmisorSECCIÓN QUINTA
MateriaDerecho Constitucional
Tipo de documentoSentencia

FUERO DE MATERNIDAD - Requisitos para hacer efectiva su protección / MUJER EMBARAZADA VINCULADA MEDIANTE CONTRATO DE OBRA Criterios para establecer medida de protección / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Noción La mujer en embarazo conforma una categoría social que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. En efecto, esa conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer gestadora de vida ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión sea objeto de discriminación de género. En este orden de ideas, la especial protección constitucional a la mujer embarazada y la prohibición de discriminación por esa razón, se detiene con particular énfasis en el ámbito laboral, como quiera que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas… Jurisprudencialmente se ha dispuesto que para hacer efectiva la protección del fuero de maternidad, deben concurrir unos requisitos fácticos, que siempre han de ser examinados a la luz de cada caso. Corresponde al juez constitucional constatar que: (i) el despido tuvo lugar durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o intuía la existencia del estado de gravidez de la trabajadora; (iii) el despido fue por razón o motivo del embarazo; (iv) no medió autorización del inspector de trabajo, tratándose de trabajadora oficial o privada o no se presenta resolución motivada del jefe del organismo si es empleada pública; y (v) con el despido se amenaza el mínimo vital de la gestante y de quien está por nacer. Verificados tales requisitos, y a título de garantía constitucional el juez puede ordenar (i) pago de las cotizaciones necesarias para el reconocimiento de la licencia de maternidad; (ii) pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir; (iii) indemnización por despido discriminatorio del artículo 239 del CST… La aplicación de los criterios que se acaban de exponer, deja sin embargo, sin resolver el asunto de cuál(es) sería(n) la(s) medida(s) protectora(s) según cada una de las modalidades de relación en la que sustenten las alternativas laborales de las mujeres gestantes, y según si el empleador conocía o no del estado de gestación… se procura la protección siempre que se cumplan los requisitos, pero dicha protección tendrá un alcance distinto según la modalidad de vinculación que presenta la alternativa laboral desarrollada por la mujer gestante y según el empleador haya conocido o no del embarazo al momento del despido. FUENTE FORMAL: CONSTITUCION POLITICA - ARTICULO 13 / CONSTITUCION POLITICA - 43 / CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO - 239 / CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO - 240 NOTA DE RELATORIA: En relación con la protección constitucional especial a la mujer en estado de embarazo, consultar sentencias de la Corte Constitucional: T181 de 2009, T-371 de 2009, T-088 de 2010, T-1000 de 2010, T-054 de 2011, T120 de 2011, T-707 de 2011, T-126 de 2012, T-184 de 2012, entre otras. FUERO DE MATERNIDAD - Mujer en estado de embarazo vinculada mediante contrato de obra / MEDIDA DE PROTECCION REFORZADA A LA MATERNIDAD - Criterios para su determinación: modalidad de contrato y conocimiento del desvinculación embarazo por el empleador al momento de la El conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido… Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante contrato de obra. Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan dos situaciones: Cuando el empleador no conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan tres alternativas: Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra pero alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. Si la desvincula una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Esta Sala concluye que la procedencia de protección reforzada derivada de la maternidad en caso de cesación de la alternativa laboral, requiere que se compruebe únicamente la existencia de la relación laboral y el estado de embarazo dentro de los tres meses siguientes al parto o en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. El alcance de la protección que a dicho caso se le dé se determinará por la modalidad de contrato y según si el empleador conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación. RECONOCIMIENTO DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD - Se amparan los derechos fundamentales al mínimo vital, estabilidad laboral reforzada y seguridad social / ACCION DE TUTELA - Procede para proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada / FUERO DE MATERNIDAD Desconocimiento del estado de embarazo al momento de la terminación del contrato de trabajo no impide protección constitucional / MUJER EMBARAZADA - Desvinculación laboral a causa de la terminación de la obra o labor por la cual fue contratada. Procede medida sustitutiva al pago de cotizaciones y se ordena el pago de la licencia de maternidad La tutelante afirma en su escrito de amparo que su vínculo laboral terminó, justamente cuando contaba con cinco (5) semanas de gestación, situación que la ubica como sujeto de especial protección constitucional que impone la necesidad de ser reintegrada al empleo que desarrollaba, y el derecho a recibir el pago de la licencia de maternidad y la indemnización contemplada en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo por haber sido despedida sin autorización de la autoridad del trabajo… Evaluadas las pruebas que presentó la tutelante es evidente para la Sala que el desconocimiento del embarazo al momento de la terminación de su contrato de trabajo no impide la protección constitucional que deriva del fuero de maternidad, por cuanto éste surge a partir del momento de la concepción, que como se vio, se produjo durante la relación laboral. Sin embargo, la carga prestacional que emana de tal situación, no puede atribuírsele plenamente a la empresa de servicios temporales empleadora, por cuanto la desvinculación no se debió al estado de gravidez propiamente dicho ya que lo desconocía, sino a la culminación de la labor contratada en razón de la manifestación de la usuaria, situación que encaja en una justa causa para el efecto, por tratarse de un contrato de obra, cuya necesidad de continuidad, por demás, no fue objeto de prueba por parte de la tutelante… cuando se produce la desvinculación una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa, la protección constitucional consistirá al menos en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, mientras que la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecieron, aspecto que permitirá igualmente determinar la procedencia de la indemnización pretendida a cargo de la Empresa de Servicios Temporales por tener el carácter de empleador. En este orden de ideas, sería del caso ordenar el pago de las cotizaciones para el sistema general de seguridad social en salud en favor de la tutelante por el término restante de la gestación. Sin embargo, teniendo en cuenta que la desvinculación se fundó presuntamente en la justa causa de culminación de la labor contratada, y que la señora C. no probó ni manifestó que las causas que dieron origen al contrato de obra subsisten, entonces, no es procedente tal determinación, pues equivaldría a reconocerle la calidad de empleada de dicha empresa. Por esa razón, en procura de garantizar la protección constitucional que amerita la situación descrita, como medida sustituta al pago de cotizaciones, se ordenará a la Empresa Colombiana de Temporales – COLTEMPORA S.A.- el pago de la licencia de maternidad, pues el avance de su gestación, en principio, le impediría gozar económicamente de dicha licencia por no haber cotizado previamente. Para tal efecto, la señora L.C. deberá acreditar la ocurrencia del parto ante la Empresa, la que, por su parte tendrá un término cuarenta y ocho (48) horas para efectuar el pago de tal...

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